人事評価制度の問題点とは？改善のためには

人事制度の中で問題が見られやすいのが、人事評価制度（あるいは評価制度）です。
人事評価制度は、日本では年功序列や成果主義といったものがありますが、これらにはどのような問題があるのでしょうか？
この記事では、人事評価制度の問題点などについてご紹介します。

人事評価制度、年功序列などの問題点

年功序列などの制度が始まったのは1950年代頃です。
この頃から安定した労働力を確保するため、年功序列や終身雇用制度といったものが導入されることになりました。
勤続年数が多ければそれだけで待遇が上がるため、社員は安定や希望をといったものを抱くことができます。
ただ、年功序列は能力に関係なく、会社に長く勤めていればそれだけで評価が上がるというシステムであり、能力がない人でも上役になることが多くあります。
そのため、『評価』制度と呼びづらいものであり、適切な場所に配置する、というようなものには向いていないという問題がありました。
その後、終身雇用制度の維持が難しくなり、同時に勤続年数で評価する年功序列も崩壊し始めると、1990年頃に導入され始めたのが、成果主義です。
欧米から発せられた成果主義は、ただ長くいればそれだけで評価が上がるという欠点を抱えた年功序列と比べると正しい評価基準を持っているように思われたのでしょう。
成果を上げればそれだけ評価が高くなるため、社員のモチベーションやチャレンジ精神といったものを刺激することができますし、評価の低い社員のクビを切る理由にも使うことができたため、人件費のムダの削減としても働きました。
ただ、それによって会社内は殺伐としてしまい、社内の連携が上手くいかなくなる問題や、成果を出した人だけが評価され、その成果に関わった人は適切に評価されないままという欠点も抱えています。

求められているのは正しい評価基準を持った人事評価制度

そこで現在の会社に求められているのが、正しい評価基準を持った人事評価制度です。
年功序列だけでは能力がない社員が上に上がってしまい、成果主義だけではハングリー精神が旺盛な社員だけが残り、それを支えてくれる社員が評価されないままに蹴落とされるように消えてしまいます。
このような事態を防ぐために、その社員の能力や適性、勤続年数や成果、貢献度などから正しく評価することができる客観的な基準、『評価項目の明確な人事評価制度』が必要です。
正しい人事評価制度は、社員のモチベーションとやる気を保ち、社員の適切な配置や適正な賃金の決定といった運営を助けます。
ただ、この評価項目は一律ではなく、会社の規模や人数、目的などに見合ったものが存在します。
会社に見合った人事評価制度を導入するのなら、人事評価制度の専任者の雇用や、コンサルティング会社に運用を依頼するなどがおすすめです。