テレワークを導入。そのとき人事制度はどうなるのか
テレワーク(在宅勤務)を実施する企業が増加中。人事制度を改める必要はあるのか
近年では実際にオフィスに出社するのではなく、テレワークを実施する企業も増えています。その流れを受け、最初から完全リモート出社が前提となる採用を進めている企業もあるようです。テレワークでの業務をスムーズにしてくれる各種便利ツールも、次々と登場している状況ではありますが、それを受け入れる企業側の姿勢はどうでしょうか。とくにこれまで出社を前提とした人事制度を定めていた企業にとっては、組織としての姿勢を改めていく必要があるかもしれません。今回はテレワークと人事制度についてお話ししていきます。
テレワーク環境では「目的や成果を明確化すること」が大切
テレワークは実際に目の前で仕事をするのではなく、」お互いに必要に応じてオンライン上でコミュニケーションを取ることになるでしょう。そのため、スタッフ各自に目標や成果をはっきりと示すことが重要になります。また、ただ目的を与えるのではなく、仕事への取り組み方がわからず困っているようであれば、上司はオンラインミーティングや業務日報からそれを読み取り、フォローをする力が必要になるでしょう。逆にそういったスタッフへの目標や成果の周知や各種フォローができていれば、現在のままの人事制度でも構わないといった企業もあるかもしれません。
メンバーや業務内容によって、人事評価の基準を変えることも考える
個人の成果に重きを置いた人事制度を採用している企業であれば、同じ部門に勤務していたとしても、スタッフによって人事評価の基準を変えることも検討しましょう。それはなぜかと言うと、以前から定着して働いていたスタッフと、テレワークがスタートしてから入社したスタッフとの間には、項目によってはどうしても差が生じるためです。スタッフの入社時期に応じて人事評価基準を変えるのが難しいのであれば、思い切って該当項目を外すことも考えた方が良いかもしれません。
